勞動派遣、勞務承攬之運用與管理

補給室組員 趙修華

一、前言

　　去（105）年有關勞動基準法「七天國定假日」，朝野共識不一，吵得沸沸揚揚，行政院終於同意其修正案在立法院尚未通過前，勞工的七天假日仍然有效；另臺灣勞動派遣產業工會反映政府機關之勞務採購案件涉有「假承攬真派遣」，損及勞工的特別休假權益；現今「一例一休」法案通過所衍生機關的人力不足、加班時數、特休假及加班費等勞動成本增加；此際，在各機關服務的外包人員迭有爭取此國定假日或特休假的事件時有所聞，有業管單位認為宜體卹外包人員辛勞而給予補假，此一連串勞資對立與抗爭事件的發生，使得傳統且單純的勞資關係，因而產生諸多問題與爭議，間接影響政府機關形象及業務推展。目前政府機關外包業務係利用勞動派遣或勞務承攬方式辦理，如何運用政府採購勞務契約對外包廠商的監督管理，並能顧及外包人員的權益，符合相關勞動法令的規範，是值得深入探討的議題。遂本文先探討勞動派遣與勞務承攬的意涵及特徵，再者比較兩者之主要差異，最後提出機關對勞務承攬之運用與管理作法，期能解決現行政府採購勞務契約有關勞資爭議之問題。

 

二、勞動派遣之意涵與特色

　　勞動派遣（Dispatched work）係由民間企業（派遣企業）派遣員工到另一個公、民營的事、企業單位（受派遣業者）提供勞務，但被派遣員工薪資由派遣企業支付之狀況¹；又指派遣機構（人力派遣企業）與派遣勞工（派遣人員）訂定勞動契約後，將派遣勞工送至要派機構（派駐地點），派遣勞工必須接受要派機構的指揮與監督，而派遣勞工則在要派機構提供勞務²；亦為派遣事業單位與要派單位（機關）約定，由派遣事業單位指派僱用之勞工至要派單位，並受要派單位指揮監督管理之契約³。簡言之，勞動派遣係指派遣事業單位指派所僱用之勞工至機關提供勞務，接受各該機關指揮監督管理之行為⁴。

　　勞動派遣特色有：（1）涉及三方當事人（派遣企業、要派企業與派遣勞工）之勞動關係；（2）派遣勞工與派遣企業為勞動契約關係；（3）派遣企業與要派企業為商務契約關係；（4）要派企業與派遣勞工雖無勞動契約關係，但派遣勞工在要派企業之指揮監督下提供勞務⁵。因此，勞動派遣最主要特徵為「僱用」與「使用」分離，並接受要派單位的指揮監督管理⁶。勞動派遣將以往傳統的主僱雙向關係，漸演變成「仲介－僱主－勞工」新的三角架構關係，其涉及三角關是其獨有的特殊性，包括派遣企業、要派企業和派遣員工間之互動關係如圖所示⁷：

 

三、勞務承攬之意涵與特徵

　　勞務承攬（Labor contract）係依政府採購法以勞務承攬方式辦理之勞務採購，係政府機關、公立學校、公營事業以承攬契約形式，取得廠商所提供之專業服務、技術服務、資訊服務、研究發展、營運管理、維修、訓練、勞力及其他經主管機關認定之勞務，而各該機關對業者或廠商所僱用之勞工無直接之指揮監督權⁸；亦為指定作人（機關）與承攬人（承接各機關採購勞務承攬採購案之公司、合夥或獨資之工商行號及其他得提供各機關勞務之自然人、法人、機構或團體）約定，由承攬人為定作人完成一定之工作，俟工作完成，定作人給付報酬給承攬人之契約⁹；又依民法規定承攬為當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方等到工作完成，給付報酬之契約¹⁰。易言之，勞務承攬係各機關與承攬人約定，由承攬人為各機關完成一定之工作，各機關俟工作完成，於驗收符合履約項目後，給付報酬予承攬人¹¹。

　　勞務承攬的特徵在以勞務之成果為給付內容，工作之完成為契約目的，承攬人應完成所約定的一定工作，其重點在於著重結果。因此承攬人即使業已提供材料、勞力及工作時間等，若未能完成契約約定之一定工作，則無報酬請求權¹²；另在承攬人完成一定工作，定作人應給付報酬，但承攬契約之報酬，應以金錢給付為限，如承攬人依約須指派僱用之勞工至定作人工作場所完成工作者，定作人對承攬人所派駐人員，並無指揮監督之權，僅得檢驗工作成果，並依據該成果給付價金¹³。

四、主要差異及其運用與管理

　　政府採購法所謂採購，指工程之定作、財物之買受、定製、承租及勞務之委任或僱傭等，如採購兼有工程、財物、勞務二種以上性質，難以認定其歸屬者，按其性質所占預算金額比率最高者歸屬之¹⁴。機關依政府採購法辦理勞務之委任或僱傭，且支付對價，並以勞務外包、人力派遣或自然人承攬等方式進行。現行各政府機關除將所屬機關核心、公權力業務保留由機關正式人員辦理外，亦可視業務需要，依「行政院及所屬各機關學校臨時人員進用及運用要點」¹⁵規定，以定期契約進用臨時人員，或依「志願服務法」¹⁶規定進用志工，以及依政府採購法透過勞務採購方式利用勞動派遣或勞務承攬方式辦理外包業務。

　　勞動派遣與勞務承攬之運用係由各機關依業務推動需要自行決定辦理方式，又二者人力運用之主要差異係以契約實際簽訂內容及勞工指揮監督權之歸屬作為判斷標準。其中，勞動派遣係以廠商指派派遣勞工至機關提供勞務為履約標的，派遣勞工接受機關的指揮監督，運用政府採購「勞務採購契約」¹⁷、「行政院運用勞動派遣應行注意事項」¹⁸及「勞動派遣權益指導原則」¹⁹等規範施以監督管理；另勞務承攬則以廠商完成機關指定之業務項目為履約標的，並運用政府採購「勞務採購契約」，以及「政府機關（構）運用勞務承攬參考原則」²⁰等規範進行管理查核，惟機關對承攬廠商之勞工無指揮監督權。爰此，勞動派遣與勞務承攬的最大差異是在指揮監督權的歸屬上，前者勞工之指揮監督權由派遣廠商移轉至要派機關；後者則勞工仍由承攬廠商負責指揮監督。因兩者性質不同，勞務承攬採購案件非勞動派遣，自不適用「行政院運用勞動派遣應行注意事項」及「勞動派遣權益指導原則」規範辦理。

　　我國政府機關勞務採購大多利用政府採購法所規範的勞動派遣或勞務承攬等方式辦理，其勞動派遣與勞務承攬模式差異之處，彙整如下：

勞務種類	勞動派遣	勞務承攬
契約方式	勞務採購契約（派遣契約）	勞務採購契約（承攬契約）
指揮監督	有指揮監督權	無指揮監督權
適用法令	勞動基準法、勞工安全衛生法、民法等	勞動基準法、勞工安全衛生法、民法等
運用規範	行政院運用勞動派遣應行注意事項、勞動派遣權益指導原則	政府機關（構）運用勞務承攬參考原則
福利措施	依契約內容	依契約內容
工作人數	約定人數	指定人數或不指定
工作期間	定期	視工作內容或指定期間
工作地點	約定場所	指定場所
報酬給付	按勞動人數及勞動時間給付價金	完成工作給付價金

　　公立醫院為政府機關的一環，其外包業務主要是透過政府採購勞務契約簽訂方式，將公共服務委託外包廠商進行，其工作內容、計價方式、作業標準等事項，均在契約及規範中明訂，外包廠商須依契約內容、時程、標的等確實執行。目前醫院在執行勞務採購外包業務上，均利用「勞務承攬」方式辦理，並以「醫療機構業務外包作業指引」²¹為指導原則，惟在外包業務勞資關係存續中，仍存有不平等之現象，如「特別休假不接續」、「苛扣薪資或變相減薪」、「違約罰金轉嫁勞工身上」、「僱用關係的不安定」、「工作分配的不合理性」、「工作權任意被剝削或更換」、「外包廠商雇主責任不明確」、「遭受性騷擾求助無門」、「任用與懲罰權的歸屬上」、「勞動契約內容不完整」等問題。故本文試從外包業務管理實務運作上提出下列具體作法，以供外包人力勞務採購之運用與監督管理有所準據與管控，期能提升勞資雙方對等、和諧之互動關係。

1. 業管單位對外包廠商所派出人員無指揮監督權，各項勞動條件、差勤、考核、懲罰等事項概由廠商負責，僅能就工作檢驗其成果或督促其改善，如無法完成交付工作，則依相關規範對外包廠商處罰違約金或要求撤換外包人員。
2. 業管單位應於外包業務勞務採購契約訂定新外包廠商如僱用原機關使用之外包人員，並仍在該機關提供勞務時，應要求新外包廠商併計其於該機關未中斷之服務年資，計算「特別休假」日數，以保障其休假權益。
3. 有關「一例一休」法案等所衍生勞動人力或服務成本增加，應依契約所定因政府政策改變或法律所生事由等所為之契約變更，業管單位應覈實審酌最適外包人力成本或替代人力費用，以維外包業務之正常運作及勞工權益。
4. 業管單位就外包人員與廠商所簽訂勞動契約應詳加檢視與審查，其內容除勞動基準法及相關勞動法令之規定外，仍宜將安全衛生、職災補償、就業歧視、工作事項、福利獎金、獎勵懲罰、資遣解僱等事項詳加約定，避免日後發生爭議。
5. 業管單位應要求外包廠商持續進行新進人員教育訓練及員工在職訓練，如勞工安全衛生、感染防制、生命急救術、消防演練、專業技術，以及保密義務及病人安全等課程，以保障執行勤務之人身安全，以及提升個人的工作品質。
6. 外包人員在執行勤務與病人、家屬或訪客間發生糾紛與爭議時，應由業管單位負責處理與說明，待事件處理完成或爭端解決後，查明並釐清醫療糾紛之賠償責任，再向外包廠商請求損害賠償等相關費用與支出。
7. 業管單位應提供內部申訴管道與機制，並於適當場所、網站公告週知，如查有違法行為損及外包人員之權益，依勞動基準法及相關保險等，責求外包廠商即時改善處理，並由業管單位回復當事人，以保障其權益及工作安全。
8. 業管單位應主動積極查核外包廠商是否有變相苛扣薪資、加班時數少（漏）報、工作量不均等、作業時間不合理、違約罰金轉嫁至勞工身上、未提繳勞保健保費用及勞工退休金等情形，犧牲外包人員應有報酬與權利，或不平衡之對價關係。
9. 業管單位如發現外包廠商有違反勞動法令、勞工安全衛生、性別工作平等、性騷擾防治、勞動條件及就業平等，或其他相關規範之情事，應檢附具體事證主動通知相關主管機關依法查處，如屬重大缺失得終止、解除契約或沒收保證金。
10. 外包人員與廠商之間為勞動契約關係，而外包廠商與業管單位間則為勞務契約關係，外包廠商所派出人力係依勞動契約提供服務，與業管單位間並未成立僱傭關係，於工作期間屆滿後，外包人員不得請求留任原單位服務。
11. 業管單位不得指定或推派人員至外包廠商及其所屬單位工作，或自行招募人員再轉由外包廠商僱用後派駐單位工作，亦不得與新得標廠商訂定勞務契約時，要求外包廠商接續僱用或指定原派駐外包人員。
12. 業管單位宜定期實施工作滿意度問卷調查，或不定期查詢訪談外包人員之作業情形，以了解其工作上的困境與難題，探究原因謀求改善之道，進而要求外包廠商應負雇主責任，可有效解決外包人員工作抱怨及不滿意等問題。
13. 各業管單位應對負責外包業務之專責人員，加強勞動權益保障法令之訓練、勞務契約及工作規範之研擬，以及實務個案之經驗傳承，以提升外包業務監督管理作為，以維勞工基本權益，避免勞資爭議發生而影響醫院形象與服務品質。
14. 醫院宜成立專案小組，定期對外包業務採購案件進行檢討與輔導，使其有效合理的運用勞務契約管理制度，以符合相關勞動法令規範，並審慎評估業務委外之妥適性及經濟效益，以維護機關權益及業務外包之推展。

 

五、結論

　　政府機關進行業務委外確實可以精簡人力及降低交易成本，然而在享有外包所帶來成本降低之正面成效時，另一方面廠商以削價競爭手段取得外包業務，在此相互作用下對外包人員之權益可能產生負面影響，包括任意減薪扣款、勞健保以多報少、違約罰金轉嫁、無申訴制度，甚至未訂定勞動契約….等，使得外包人員成為委外制度下被剝削的對象，成為勞動互動關係中最弱勢的一角。業管單位應站在監督及守護者立場，衡平廠商及勞工之權利與義務，並訂定一個合法、合理、合情的遵循規範與制度，避免勞工基本權益受損，並維護機關形象與權益。因此，外包業務管理須透過適當的監督機制與查核作為，合理運用勞務採購契約，以及相關規範之注意事項及參考（指導）原則，符合相關勞動法令的規範，並能兼顧機關及勞工的權益，達成降低成本與提升服務品質的目標，期能創造醫院、廠商及勞工間共存共榮、和平互利之三贏局面。

 

參考文獻

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