職業災害－臺灣嘉義地方法院103年度勞訴字第3號民事判決心得

中山醫學大學實習醫學生 尹德容

前言

　　職業災害補償，基本上亦為損害賠償之一種，勞動基準法第59條之規定，對於雇主雖採無過失責任主義，最高法院89年度第4次民事庭會議：「勞動基準法第五十九條之職業災害補償，於勞工與有過失時，雇主可否主張民法第二百十七條過失相抵？」會議決議：「勞動基準法第五十九條之補償規定，係為保障勞工、加強勞、雇關係，促進社會經濟發展之特別規定，非損害賠償。同法第六十一條尚且規定該受領補償之權利不得抵銷，應無民法第二百十七條過失相抵之適用。」 (最高法院八十二年度台上字第一四七二號民事判決參照)

經過

　　甲之女乙為B技術學院畢業，有護理師執照，求學成績優異，生活狀況良好，畢業後於民國100年8月1日至10月17日，至A醫院手術室擔任護理師，期間安排三種科別手術，給予各科別簡單職業訓練後，即要求乙女擔任該工作，因適應期短、跨科調動及離職違約金等多重因素下，承受相當大的壓力，而生自殘之念頭。100年10月17日乙女自A醫院離職後，又於101年1月間，再度至A醫院應聘非臨床之跟診員工作，遂安排至急診室擔任護佐，乙女因在高壓力急診室工作及降級為護佐等多重壓力下，終日鬱鬱寡歡出現憂鬱症病狀，而於101年2月7日在家燒炭自殺身亡。日後經臺北市立B醫院診斷：「乙係因職場工作適應不良、憂鬱症、泛性焦慮症導致自殺。」甲認為此乃肇因A醫院對乙女之工作安排不當，且未提供適當職業訓練及心理輔導，又於發現乙女因工作壓力自殘後，亦未為必要之輔導及預防，終致自殺身亡。爰依民法第184條、第192條、第194條、勞動基準法第59條、職業災害勞工保護法第7條規定，請求A醫院應給付甲383萬3,683元。

雙方主張

甲（乙母）主張：

(一)指派不當、訓練不足：雇主擠壓新進人員應有的學習過程，使得新進人員承受高度的勞動壓力、勞動強度、心理壓力，沒有盡到雇主應給予勞工足夠工作訓練的責任，薄弱的職前訓練只為了讓勞工快速上線、單人作業等解決人力不足問題，完全沒有考量「職場適應」問題，讓勞工在毫無防備下，自行面對職場壓力問題，並安排口腔外科、兒童外科、胸腔外科三科之工作，工作內容過於複雜，勞動強度過重，不利於新進護理人員之工作適應。受訓期過短、天天跨科開刀、承擔病人生命安全的心理壓力等三大因素導致乙女深受職場壓力之苦。

(二)違約金糾紛：醫院挾勞資關係優勢，於勞動契約中設立違約金條款。原告因患有肢障、離婚，家境甚為貧困，乙女對於離職需賠償違約金3萬多元耿耿於懷。乙甫畢業踏入社會工作，立即被安排在手術室，身處高度的勞動壓力、勞動強度下，還要面對申請離職所應支付的違約金，無法自由轉換工作，事後A醫院雖有所顧忌而未向其要求違約金，但確有造成其職場壓力之實。

(三)降級聘用：101年1月間，乙女再鼓起勇氣，應徵門診跟診員職缺，最後竟指派乙至急診室，從事急診室助理的雜務工作，本應給予勞工應有的工作環境與勞動條件，若因其不適應手術室工作，也應調往其他病房，給予足夠的適應期間與訓練，而非以急診室助理降級聘用。此外，A醫院無視乙先前任職於手術室期間，因工作壓力而生自殘之情形，又指派其前往高壓力的急診室工作，並降級為護佐，實有忽視其身心狀態再次指派不當之工作，終造成其憂鬱症發而自殺，應屬職業傷害。

(四)未提供適當之預防措施：按民法第483 條之1 規定：「受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。」另職業安全衛生法規定:「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：二、輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防。三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」「健康檢查發現勞工有異常情形者，應由醫護人員提供其健康指導；其經醫師健康評估結果，不能適應原有工作者，應參採醫師之建議，變更其作業場所、更換工作或縮短工作時間，並採取健康管理措施。」（該法第6、21條）。面對「訓練期不足」、「違約金」、「降級聘用」等職場壓力下，為一名飽受挫折的新手護理師，醫院卻僅僅只提供其宗教關懷協助，忽視上揭職業安全衛生法之規定，雇主應對勞工提供良好職業安全場所、職業勞動安全的附隨保護義務與責任。

(五)聲請賠償：按職業災害勞工保護法第7條：「勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任。但雇主能證明無過失者，不在此限。」次按「違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負損害賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限」、「被害人對於第三人負有法定扶養義務者，加害人對於該第三人亦應負損害賠償責任。」「不法侵害他人致死者，被害人之父、母、子、女及配偶，雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。」民法第184第2項、第192條第2項、第194條分別定有明文；末按「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害、或疾病時，雇主應依左列規定予以補償: 勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償」，勞動基準法第59條亦定有明文。乙因醫院上述不當之工作指派及未為防止傷害之必要預防，致生職業疾病自殺身亡，被告如不能證明其無過失，依法即應負賠償及補償責任，爰依上揭法令規定，訴請醫院賠（補）償下列項目、金額：精神上損害賠償：200萬元；甲得受扶養之損失：183萬3,683 元；五個月平均工資之喪葬費及四十個月平均工資之死亡補償(金額待計算)。

醫院主張：

(一)任職歷程：100年7月3日乙女於醫院面試應徵護理師，因開刀房有職代缺，經督導建議後，同意試作，如能適應再考慮轉正職，同年8月1日到職，迄至同年10月17日離職。此段期間均屬學習期間，為原有編制外另增加之學習人力，學習期間都跟有資深護理人員在旁指導協助，並曾明白對乙女表示無須擔心違約金問題，縱有離職亦不曾對其請求違約金。乙女於100年12月16日重新應徵急診助理員，可推認肯定職場環境，故離職後於101年1月2日重新回院擔任急診助理員，該職務非臨床護理事務，而係從事病歷整理、整床、庫房整理等庶務性工作，而此項工作內容為自由意志所選擇，醫院並未更動其職務。

(二)職業傷害認定：按勞基法第59條所稱之職業傷害，依勞工安全衛生法第2 條第5 款明定職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。又勞工安全衛生法施行細則第4 條規定：本法第二條第四項所稱職業上原因，係指隨作業活動所衍生，於就業上一切必要行為及其附隨行為而具有相當因果關係者。職業傷害之認定標準，須具備職務遂行性與職務起因性之要件。其所謂職務遂行性係指災害是在勞工執行職務過程中所發生之狀態；而職務起因性，則係指災害與職務間有因果關係而言。參以甲所提出台北市B醫院出具乙女診斷證明書未診斷認為職場工作適應不良與自殺身故間有相當因果關係，又其除職場工作適應不良外，另有憂鬱症、泛性焦慮症等症狀，而人際關係及家庭問題與職場勞動條件無關，斷無單憑因職場適應不良逕認與自殺有相當因果關係。

(三)自殺與職災關連性：參以乙於100年10月14日於A醫院急診曾會診精神科，當時提及有心理壓力導致心情低落及自殺企圖，但事後未回診治療；101年1月30日至嘉義C醫院就診，診斷為憂鬱症及泛性焦慮症，乙於門診時沒有主動陳述自殺計晝或自殺意念，主治醫師在臨床上顯然認為無高度自殺危險，否則理應收住院進行自殺防治治療，又其好友證陳：乙沒有提過輕生念頭，而第二次回任後，沒有印象曾經提說她工作壓力大或人際相處問題，且不知道有自殺意念或計晝；乙於101年2月7日在家燒炭自殺約一周前，就連其精神科門診主治醫師臨床上處置並未收住院進行預防自殺治療。第二次回任之工作期間，在家燒炭自殺，除其自殺時間、處所與所認工作無關外，且自殺肇因於個人之故意行為所致，非屬醫院可得控制之危害，自非屬職業災害。

兩造爭執點

1.工作環境是否造成乙之身心病，身心病所致之自殺行為是否可認定為職業災害？

2. 醫院對於乙死亡事件，是否有應負侵權行為損害賠償的過失責任？

法院判決

1.職業災害：乙於101年1月30日，曾至嘉義C醫院就診，當時已經罹患憂鬱症及泛性焦慮症，101年2月7日在家燒炭自殺身亡後，經台北市立B醫院於102年10月31日出具診斷書，認係因職場工作適應不良、憂鬱症、泛性焦慮症導致自殺身故；台灣基層護理產業工會常務理事及工作傷害受害人協會專員綜合各項資料調查分析結果，亦認為乙為職場壓力所致而自殺。與乙同期到A醫院急診室擔任急診室助理的吳女，在急診工作後兩週，燒炭自殺死亡。而乙於100年8月1日至10月17日，至醫院手術室擔任護理師，於100年10月14日亦發生自殘情形，又乙於101年1月間再至A醫院急診室擔任護佐，即於101年2月7日在家燒炭自殺身亡。顯見不論是在嘉義A醫院擔任護理師，或在急診室，工作人員均承受相當大的壓力。綜合上述，本件勞工死亡，與所擔任之工作之間具有密接關係，應認定係屬於職業災害。

2. 侵權行為：醫院對於勞工死亡，無應負侵權行為損害賠償過失責任，乙於101年2月7日在家燒炭自殺，送醫後死亡，其死亡係因個人之行為所致，個人行為所造成之結果，並非醫院所可以控制之因素。雖然自殺行為，係因職場工作壓力太大，適應不良，產生憂鬱症、泛性焦慮症，導致在家燒炭自殺身亡，惟此僅得認為係屬職業災害。至於個人自殺行為，因在醫院可得控制之因素外，而且在家燒炭自殺，更無從為必要之預防，故難責令被告應負故意或過失之侵權行為責任。乙係技術學院畢業，並有護理師執照，對現實上的利害得失，應該能夠理智的判斷及評估，故縱然有甲所主張之情形，但是乙尚得選擇至其他的醫院工作，或更換工作環境，應該尚不致於僅因上述情形而即成為自殺的因素，又通常情形，擔任急診室之護佐，縱然可能有職場適應的問題，但不當然就會發生自殺的結果。醫院護理部主管於101年1月9日與乙會談時，問工作上目前有沒有遇到什麼問題？或是生活上有沒有什麼問題？乙回答：「因為在ER做的是助理員的工作，與病人及家屬沒有太多接觸，所以沒什麼壓力，還可以適應，生活上，媽媽希望我可以當護士，因為我是學護理。」而主管建議乙：「既然妳目前對助理員工作，還算可以適應，那可以先做看看，順便學習一些臨床照護，等到妳自己都準備好了，我們單位也很歡迎妳轉任，家裡部分可以再跟媽媽溝通。」醫院係有安排主管人員適時關懷情況，並且允諾待準備好了，歡迎轉任當護士，從事護理工作，因此，讓乙在急診室擔任助理員工作，用意應是為減輕壓力，並非是要降級聘用，讓乙在急診室擔任助理員工作，並安排主管人員關懷情況，已經竭盡所能的預防再度發生自殘之情形。因此，醫院對於乙死亡，難認為有應負侵權行為損害賠償之過失責任。又因醫院並無過失，且乙再度發生自殘情形，也可能是受到好友吳女燒碳自殺的影響，失去她在急診室工作最好的朋友，感覺人生無常因而產生厭世之心，難認醫院就此有能力防止，即無從認定有疏未預防之過失，因此，亦無職業災害勞工保護法第7條損害賠償責任規定之適用。

3. 聲請賠償：本件係勞工因職場的工作壓力太大，適應不良，產生憂鬱症、泛性焦慮症，導致自殺身亡。因乙女死亡，與所擔任之工作之間，具有密接關係，故本件應認係屬於職業災害。因此，依據勞動基準法第59條第4款規定請求補償金，於法有據，屬有理由，自應予准許。至於甲另依據民法第184條、第192條、第194條、職業災害勞工保護法第7 條之規定，請求被告負損害賠償責任云云，則缺乏實據，為無理由，不應准許。又依勞動基準法第59條規定，勞工因遭遇職業災害而致死亡時，雇主應予補償。甲得向醫院請求五個月平均工資之喪葬費及四十個月平均工資之死亡補償金額中的其中二分之一，依勞工保險條例規定，已支付費用補償者，雇主得予以抵充之。又該保險費依照勞工保險條例第15條第1款後段規定，職業災害保險費，全部均由投保單位負擔，即醫院已經支付保險費用而由勞工保險局給付金額補償，因此，醫院得予以抵充之。判決：甲得向醫院請求之金額合計為594,225 元，扣除勞動部勞工保險局已給付396,150 元，醫院尚應給付甲之金額為198,075 元。

討論

　　相當因果關係：「相當因果關係說」之理論，職業災害成立，必須在勞工所擔任之「業務」與「災害」之間有密接關係存在，即造成職業災害之原因，須雇主可得控制之危害始有適用，若危險發生之原因非雇主可控制之因素所致，自不宜過份擴張職業災害認定之範圍。乙女死亡之原因為燒炭自殺之故意行為，且發生地點在其住所，除乙之燒炭行為完全與其所任職務遂行性完全無關外，且死亡亦非職務上發生災害所致，再衡諸通常經驗法則，擔任急診助理員之人，縱有職場適應問題，並不當然發生自殺結果，而與相當因果關係說不符。按勞工之職業傷害與職業病，均應與勞工職務執行有相當之因果關係，始得稱之，尤以職業病之認定，除重在職務與疾病間之關聯性（職務之性質具有引發或使疾病惡化之因子）外，尚須兼顧該二者間是否具有相當之因果關係以為斷，較為妥適。最高法院100 台上1191號民事判決。
　　混同主張：甲所提乙桌曆內容（100.10.17-100.12.31非任職期間）、任職於手術室之工作問題，或證人證稱：乙因工作壓力大或人際關係問題為其輕生的原因（係證人自行臆測之詞）等情，均為乙第一次自100年8月1日至100年10月17日離職前之工作內容，此與乙女於101年1月2日重新回A醫院擔任急診助理員工作內容完全不同，斷無單憑第二次任職事實反卻截取第一次手術室之工作內容，兩相混同主張屬職業災害，且未說明兩次工作與自殺間有何相當因果關係連結；又工作壓力及人際關係問題均為現代職場上普遍存在之現象，但有工作壓力或人際關係問題之人而成為自殺單一原因者，甲亦未舉證以實其說，且衡諸通常經驗法則，甲主張工作壓力及人際關係問題會導致自殺之推論絕非屬常態，而無相當因果關係存在，則甲所為主張似稍嫌無理由。
　　職災無過失責任：勞動基準法第59條規定：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第3款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，雇主應按其平均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補償。殘廢補償標準，依勞工保險條例有關之規定。四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。其遺屬受領死亡補償之順位如左：（一）配偶及子女。（二）父母。（三）祖父母。（四）孫子女。（五）兄弟姐妹。」又勞動基準法第59條之補償規定，係為保障勞工，加強勞、雇關係、促進社會經濟發展之特別規定，性質上非屬損害賠償。且按職業災害補償乃是對受到「與工作有關傷害」之受僱人，提供及時有效之薪資利益、醫療照顧及勞動力重建措施之制度，使受僱人及受其扶養之家屬不致陷入貧困之境，造成社會問題，其宗旨非在對違反義務、具有故意過失之雇主加以制裁或課以責任，而係維護勞動者及其家屬之生存權，並保存或重建個人及社會之勞動力，是以職業災害補償制度之特質係採無過失責任主義，凡雇主對於業務上災害之發生，不問其主觀上有無故意過失，皆應負補償之責任，受僱人縱使與有過失，亦不減損其應有之權利。因此，勞動基準法第59條所規定之職業災害之成立，僅須在勞工所擔任之「業務」與「災害」之間有密接關係存在即可，造成職業災害之原因，不一定必須要在雇主可得控制之範圍中始有適用，危險發生之原因雖然非屬雇主可控制之因素所致，但與勞工所擔任之業務之間如果具有密接關係，亦屬職業災害，仍然有勞動基準法第59條規定之適用。

　　侵權行為：民法第184 條第1項前段規定侵權行為之成立，須行為人因故意或過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任。至同法第184條第2項規定「違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。」則僅在於加害人如主張其無過失，依舉證責任倒置（轉換）之原則，應由加害人舉證證明，以減輕被害人之舉證責任，同時擴大保護客體之範圍兼及於權利以外之利益而已，並非將侵權行為之損害賠償責任，排除行為人須具備可歸責之故意過失要件。而且，損害與違反保護他人法律之行為間，仍然必須具有相當因果關係，始得依民法第184 條第2 項規定，主張侵權行為之損害賠償責任至職業災害勞工保護法第7 條規定「勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任。但雇主能證明無過失者，不在此限。」依相同法理，亦僅在於雇主如果主張其無過失，依舉證責任倒置（轉換）之原則，應由雇主舉證證明，以減輕勞工之舉證責任而已，並非將損害賠償責任，排除雇主須具有可歸責之故意或過失要件。勞工因職業災害所致之損害，必須要雇主有故意或過失，勞工始得依職業災害勞工保護法第7 條規定，請求雇主負損害賠償之責任。此與勞動基準法第59條之補償規定，係採無過失責任主義者，兩者有所不同。

　　無形疾病：甲另外主張醫院未提供適當之預防措施，違反民法第483條之1及職業安全衛生法第1、6、21、22條等規定。惟查乙在家燒炭自殺，是因職場工作壓力太大，適應不良，產生憂鬱症、泛性焦慮症，此係屬精神上的無形疾病，醫院應難以事先為有效的預防。又民法第483條之1及職業安全衛生法第1、6、21、22條之規定，主要目的是防止勞工在工作場所遭受來自外界的傷害，為保護勞工生命、身體安全及健康，故規定雇主應按其情形為必要之預防。如過度擴張解釋為雇主還必須預防勞工在外面以燒炭或其他方式為自殺行為，將雇主所無法控制之勞工個人心理狀態，要求雇主負承擔防止行為之義務，對於雇主顯非公平。

心得

　　醫師與勞基法：醫療工作者的勞動權益問題近年來都是住院醫師與實習醫師間十分熱門的話題，而目前主要的訴求為調整醫師的週工時上限，並希望未來能加入《勞基法》的範圍，時至今日，被公告排除在《勞基法》之外的的行業只剩教師、醫師與家事類勞工。本案例為護理師因工作壓力及身心症的原因燒炭自殺，而其母親引爰《勞基法》第59條與《民法》第184條及《職業災害勞工保護法》第7條向雇主(醫院)申請賠償。在閱讀完這個判決後，我不禁想問，法院認為醫院的高強度工作環境導致乙因職場壓力而產生憂鬱症、泛性焦慮症，導致自殺身亡。那若今天一個住院醫師因為緊密的值班及大量的臨床工作負擔，最後引發身心症而自殺，是否也如同案例中的乙一樣能夠獲得補償？
　　超時工作：相較於民國87年，醫療保健服務業納入《勞基法》範圍後，部分的護理人員受到《勞基法》的保障，在相關職業災害時也準用《勞基法》；而醫師目前尚未納入《勞基法》，在工時與工作環境上均沒有法律明文保障權益，這也是目前為住院醫師所詬病血汗及過勞的醫療環境。在外科住院醫師超時工作案例中，以二審的判決來思考，醫師目前雖然不受《勞基法》保障，但仍適用於《職業災害勞工保護法》中所認定的職災。《職業災害勞工保護法》第6條第1款規定「未加入勞工保險而遭遇職業災害之勞工，雇主未依勞動基準法規定予以補償時，得比照勞工保險條例之標準，按最低投保薪資申請職業災害殘廢、死亡補助。」《職業災害勞工保護法》第7條規定：「勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任。但雇主能證明無過失者，不在此限。」我想法官認為醫院必須要負擔過勞賠償的責任應該是引爰上述兩個法條，惟《職業災害勞工保護法》中職業災害的認定是依據第12條第1款：「直轄市、縣 (市) 主管機關為認定職業疾病，確保罹患職業疾病勞工之權益，得設置職業疾病認定委員會。」之職業疾病認定委員會開會結果認定，而此委員會將會採用如同一般職業災害認定中所此用之《勞基法》第59條，或是承襲相關的法理即「業務」與「災害」之間有密接關係，並以無過失責任主義從寬認定職業傷害的成立，這部分相信將有機會出現判例與判例之間存在意見相左的狀況。

　　假設問題：回到前段所提出的問題，住院醫師因醫療環境的壓力而自殺，是否也如同案例中的乙一樣能夠獲得補償？我認為雖然醫師雖不適用《勞基法》之規定，但應該可以引爰《職業災害勞工保護法》，並在職業傷害的認定上進行攻防，(住院醫師方)可能必須要拿出相當的醫療紀錄證明身心病的形成與醫療工作上面的相關性，而在本案例判決中也提到適用《職業災害勞工保護法》來認定職業傷害，必須要雇主有故意或過失，這部分也是職業傷害認定中最模糊的一塊，若上述狀況經過職業疾病認定委員會認定職業傷害成立，那住院醫師因醫療環境壓力而自殺，應該是可以向所屬醫院求償的。個人認為醫師目前雖不適用《勞基法》，在許多勞動權益上皆被忽視，若醫師納入《勞基法》之84-1條責任制工時的範圍，未來在職災補償上有法源依據，在相關工時認定上，也如同其他勞工享有基本權益保障；另外，醫師身處在良好的勞動環境下，對於病人安全或是醫療品質的提升，相信都是有幫助的。